中共长沙市雨花区委常委、组织部长 罗玉环
党的十六届六中全会作出的《关于构建社会主义和谐社会若干重大问题的决定》中指出“要提高各级领导班子和领导干部领导社会主义和谐社会建设的本领，认真实施体现科学发展观要求的综合考核评价办法，把领导社会建设的绩效列为考核内容，增强领导班子和领导干部统筹经济社会发展的能力”。为认真贯彻落实十六届六中全会精神，我结合基层工作实际，就如何用科学发展观构建基层领导班子和领导干部绩效评估体系进行一些思考。
一、以战略眼光认识基层领导班子和领导干部绩效评估体系的积极意义。
基层领导班子和领导干部处在改革开放和社会主义事业建设的第一线，担负着上传下达、贯彻执行党的政策路线和国家大政方针的重要任务，其执政能力与执政绩效如何，直接关系到党的执政地位的巩固和中国特色社会主义事业的发展。建立科学规范的基层领导班子和领导干部绩效评估体系，有利于确立良好的基层工作导向和用人导向，提高基层领导班子和领导干部的执政能力和执政水平，不断提高干部职业素质和专业管理能力，促进干部管理方式从以职务管理为主向以职责管理为中心的方式转变，大力推进干部工作科学化、民主化、制度化建设,努力实现基层领导班子和领导干部的工作价值评价、工作能力评价、工作绩效评价的有机结合。通过科学地考核评价干部和准确地选拔使用干部，教育和引导基层领导班子和领导干部自觉坚持正确的政绩观，切实做到立党为公，执政为民，为那些德才兼备、埋头苦干、自觉实践科学发展观的干部能够脱颖而出创造条件。
科学发展观的核心是以人为本，这就要求我们在考评基层的一切工作，都要以服从和服务于人的全面发展为宗旨，在绩效评估中必须坚持群众公认原则，不断扩大和完善群众参与干部考核、任用工作的渠道与途径,进一步落实群众在干部选拔任用工作中的知情权、参与权、选择权和监督权。科学发展观强调全面、协调、可持续发展，这就要求我们要进一步改进和完善基层领导班子和领导干部的考核评价方式方法，突出综合考核评价，全面、系统、客观、公正地看待干部，科学、准确地对基层领导班子和领导干部的工作实绩作出评价。
二、以和谐发展设置基层领导班子和领导干部绩效评估体系的指标内容。
用什么样的指标考核绩效，用什么样的标准衡量绩效，对于基层领导班子和领导干部起着关键导向作用。因此，我们要以科学发展观为指导，按照和谐发展的要求来设置考评指标内容，重点要把握好以下几个原则：
一是“软”“硬”兼施的原则。要从“硬指标”与“软任务”的成果上检验绩效。以“三个成果”来衡量干部的实绩，既注重干部在物质文明建设中的成效，又注重干部在政治文明、精神文明建设中的成效。在评价标准上，既要重数字，又不能唯数字，坚决防止“数字出干部”的倾向；既重增长速度，又重发展质量，关键是看社会的整体和谐发展。
二是“总”“分”结合的原则。要从总体利益与局部利益的关系上透视绩效，既要看干部局部工作成绩，又要看干部对全局利益所持的态度和所做的贡献，领导干部在局部范围内所取得的成绩对全局利益的影响和作用越大，实绩就越大，只有那些既惠及局部，又符合全局利益的实绩才是真正的实绩。要从个人实绩与集体实绩的区分上看待绩效，根据干部在班子中所处的位置，承担的责任和应发挥的作用，通过仔细考察，实事求是地看每个成员所起的作用。既要解决干部实绩上吃大锅饭，功过不分，简单地把整个领导班子的成绩妄加在个人头上。又不能以“集体努力结果”为名，否认个人所做的贡献，把整体的成绩平均分摊到每个干部身上。
三是“长”“短”配套的原则。要从当前工作和长远战略的结合上考核绩效。考核实绩，要克服只重“显绩”，忽视“潜绩”的现象，既要重视体现当前的综合效应，更要重视当前绩效对今后可持续发展的影响，要从战略的高度谋发展，尤其在决策上要讲求科学性与前瞻性。要重点考核基层领导班子和领导干部构建和谐社会的能力，主要包括管理社会、协调利益关系、开展群众工作、激发社会创造活力、处理人民内部矛盾、维护社会稳定等方面的能力。
四是“主”“客”相容的原则。要从客观条件与主观努力的程度上把握绩效。由于干部的岗位不同，物质条件、工作基础不尽相同，取得实绩的难易程度就有所区别。因此，我们对实绩进行考察评定时，始终注意正确处理好主观与客观的关系。注意实绩形成的原因，既要看干部的主观努力、工作态度、创新精神等，也要看取得实绩的外因条件。看实绩不能作简单机械的比较，绝不能离开环境孤立地看干部，也不能只看环境，搞形而上学的环境决定论。在正确对待干部的工作成绩与失误，在处理二者关系上一看主流，二看发展，特别是要善于把握成绩的发展态势和失误的后果。同时还要观察干部对过失的态度。
五是“上”“下”对应的原则。要从对上负责和对下负责的统一上评价绩效。考察干部实绩必须走群众路线，实行领导和群众相结合，要把群众的公论作为识别真假实绩的有效途径。通过建立考察预告制、任前公示制等制度，公布考察对象的姓名及负责考察人的联系电话，欢迎知情的干部群众和社会各界人士积极反映有关问题，提供有关资料，协助考察人员做好考察工作。同时，要注意甄别真实绩与假政绩。这就要求我们善于透过现象抓住本质，看出真绩，挤出“水分”。要从行政效能（法律效果）与社会效果的结合上考察绩效。为执法而执法，不注重社会效果，机械地行政（执法），不综合考虑社情民意，搞官本位，不利于社会矛盾的解决，甚至因此引发新的社会矛盾。所以在绩效考核中，要以社会效果优先的原则引导干部增强素质，增强服务意识，有利于社会主义和谐社会的建立。
六是“质”“量”统一的原则。要从定性考核与定量考核的结合上考察绩效。考核干部，要坚持数量和质量的统一，解决“干多干少”和“干好干坏”的问题。对本身有任务指标、能量化考评的工作要坚持做到量化；对没有具体指标但非常重要的工作，有可能量化的也要尽量量化，难以量化的，则应采取群众民主测评、群众满意度等方式，将抽象变为具体。细化量化考核内容。将思想政治素质、组织领导能力、工作作风、廉洁自律等考核内容细化分解，便于进行考核测评。
三、以公开公正创新基层领导班子和领导干部绩效评估体系的考评方法。
我们在建立科学的绩效评估指标体系基础上，要不断推进政绩考核评估方法的民主化、现代化和程序化，同时还要注重机制的创新。
一是大力推进绩效评估的民主化。要把干部的考核与选拔的标准、要求和程序交给群众，把干部工作的过程亮给群众，赢得社会层面对党委用人标准、用人导向的认同，赢得广大群众的理解和支持。要组织政绩听证。在述职的基础上，组织由社会各界代表、组织人事部门（考核组）、考核对象上级主管部门领导参加的听证会，从更深的层次、更广的层面上加深对干部政绩进行评价。要推行实绩公示。在考核期间，将考核对象的工作实绩向单位干部职工、行业内人员或社会公示，接受群众的检阅和评议。要公开考核过程。每次考核前，都要发布考核预告，将考核内容、考核组的人员构成及联络方式、考核工作日程、考核程序和方法等提前告知与考核有关的人员，保障群众的知情权，自觉接受群众监督。要公开考核结果。考核结束后，将考核对象的民主测评结果、考核中发现的问题及对群众来信来访的调查情况、考核组形成的干部考核材料等及时向群众公开，接受监督，充分听取意见。
二是努力实现绩效评估的现代化。要开展绩效审计。对反映领导班子和领导干部政绩的重要数据、干部年度或任期内的工作绩效，组织专门的审计人员进行审计、核实、甄别、评估，为准确评价干部政绩提供科学依据。要引进科学评估手段。组建专兼结合的评估专家队伍，结合干部考核对地方党政主要负责人、相关职能部门主要负责人任期内的重大决策行为、工作绩效等进行专门评估。要实行数字化管理。推进政绩考核的网络化、自动化，全面建立干部个人绩效电子档案，实行一人一档，实现信息化管理。建立领导干部主题（中心工作）指标、效果（行政效能与社会效果）指标、进步（综合发展与个体素质提升）指标、影响（战略意义与社会反响）指标、公信度（个人和群体）指标、干部素质（队伍建设）指标等指标体系。构建信息广泛、开放灵活、集约高效的干部绩效信息平台，为准确评价干部政绩提供全方位的信息支持。
三是严格规范绩效评估的程序化。结合实际对干部考察考核程序进行细化，进一步增强可操作性，形成一套完整的程序规范。这个程序规范一般应由以下环节组成：考核准备、考核预告、实绩公示、述职、理论测试、民主测评、民主评议、个别谈话、调查核实、绩效审计评估和听证、综合分析考核结果并撰写考核材料、考核结果公示和修订、反馈、召开民主生活会、评定考核结果、兑现奖惩。这些程序环环相扣，每一个环节都是识别干部政绩的重要关口。考核人员在实践中必须做到按程序办事，坚持程序不走样，使程序成为客观公正地评价干部政绩的有效载体与平台。
四、以效率优先运用基层领导班子和领导干部绩效评估体系的考评成果。
对基层领导班子和领导干部的绩效考评，关键是要正确运用考核结果，实现对干部的有效管理，为合理使用干部提供重要依据,形成良好的用人导向，充分调动干部干事创业的工作积极性、主动性和创造性。
一是科学运用考评结果，建立正确的用人导向。根据实绩考评情况，按照《党政领导干部选拔任用工作条例》的要求，对那些勤于善于学习，勇于实践科学发展观，在落实科学发展观中绩效显著且群众公认程度高的干部要予以重用或大胆破格提拔；对于那些思想观念落后，甚至违背科学发展观，蛮干造成损失的干部，要采取组织措施，视情节轻重，分别给予批评教育、诫勉谈话、降免职处理。真正把那些德才兼备，对待工作有激情有信心，考虑工作有思路有办法，推动工作有魄力有韧劲，落实工作能用脑用心又不计名利、不事张扬的干部选拔重用起来，形成“以发展论英雄、从实绩看德才、凭德才用干部”的良好导向。
二是科学运用考评结果，健全干部宏观管理的长效机制。要把组织审定的干部实绩考评结果在适当的范围内进行公示，并建立相应的反馈体系，让干部群众了解考评结果，使实绩突出的有一种成就感、荣誉感，使实绩一般的有一种压力感、紧迫感，使实绩较差的产生危机感，激励各级干部爱岗敬业、学赶先进、争创佳绩。要把实绩考评与公务员年度考核工作结合起来，直接把实绩考评结果转化为公务员年度考核结果，按考评情况确定干部应属优秀、称职、基本称职、不称职等不同等次。要把实绩考评结果与目标管理考核结合起来，领导班子的绩效考核结果，要作为本单位目标管理综合考核的主要依据，使实绩考核与干部年度奖金和福利待遇挂起钩来。
三是科学运用考评结果，创新干部教育培训工作。实绩考核后，根据考核结果，通过适当的形式进行反馈，引导领导班子和干部开展谈心活动，增进领导班子和干部的团结，形成工作合力。同时，通过实绩考核发现干部知识、经验、修养等方面的不足，并对其素质构成进行分析，本着缺什么补什么的原则，因人施教，分层次和类型对干部进行有针对性地培养教育，提高培训效果和质量，使干部综合素质和工作能力得到提高。
总之，科学的基层干部绩效评估体系的建立，就是要把科学的发展观和不断创新的精神科学地运用到干部的管理实践中来，教育和引导基层领导班子和领导干部始终坚持从实际出发，坚持以人为本，不断提升干部素质，提高执政能力，正确处理好发展中速度与质量，当前与长远，局部与整体，显绩与潜绩的关系，把对党负责、对人民群众负责、对事业负责有机统一起来，努力构建社会主义和谐社会。
